融合出版背景下高校出版社人才队伍建设困局及破解
2020-09-01 来源：《中国出版》
[摘 要]高校出版社的创新融合发展，对人才队伍的创新能力、学习能力、数字能力、专业能力、应变能力提出了新的更高的要求。但是，基于各种主客观原因，当前高校出版社人才队伍建设存在着对员工高稳定性要求和其实际的高流动性、工作的高强度和其相对的低收入、高学历高职称要求和员工晋升困难等现实矛盾。解决这些现实困境，可以通过做好人才建设顶层设计，强化人才队伍的开发效能；提升企业文化建设效果，培养员工的认同性和归属感；创建融合性创新型组织，提高员工的创新发展能力；营造人才良性发展环境，疏通人才的晋升成长通道；推动薪酬绩效体系改革，建立公平有效的分配制度等措施，破解人才队伍建设困局，实现出版社高质量发展。
[关键词]融合出版 高校出版社 人才队伍建设 企业文化 薪酬绩效
近年来，我国互联网事业取得了巨大发展成就。截至2020年3月，我国网民规模达到9.04亿，互联网普及率为64.5%，即时通信用户规模达8.96亿。[1]随着互联网技术产业化的普遍运用，大数据、云计算、5G等技术在出版业得到快速应用，加剧推动出版融合，产业结构迭代升级，在为高校出版社融合出版带来发展机遇的同时，也对其人才队伍建设提出了严峻挑战。高校出版社要破解人力资源建设中存在的困局和难题，为高质量发展提供人才保障。
一、融合出版对高校出版社人才队伍建设的新要求
我国现有图书出版单位585家，其中高校出版社108家。[2]高校出版社承担着“服务大学，服务社会”的使命和任务，学术出版是其重要的出版领域和方向。在融合出版已成为出版行业发展方向的时代背景下，大数据、融媒体、“互联网+”等已经勾勒出具有时代风貌的出版场景，[3]对高校出版社的人才队伍建设提出了更高的要求。
1.对人才队伍的创新能力提出了更高要求
出版是创造性的文化活动，出版社是社会创新发展的承载平台，创新也是出版事业可持续发展的永恒动力。高校是学术创新、思想创新、实践创新的重要推动力量，高校出版社是学术创新成果的重要产出平台。在互联网及“互联网+”对出版业产生颠覆性影响的背景下，坚守传统出版思维，固守传统出版理念，必然被融合出版的大潮所淘汰，创新发展是高校出版人的不二选择。高校出版社在管理、策划、编辑、设计、营销等各个层面的人才队伍建设上都要充分重视创新能力的培养，营造出“人人争创新”的创新出版氛围。
2.对人才队伍的专业能力提出了更高要求
出版人更高专业能力的提升包括四层含义：一是出版社所有岗位人员对出版专业知识和出版专业能力的专业化和精通化，即精通掌握国家有关出版的法律法规和相关要求，对编辑出版知识的熟练掌握和运用，对语言文字的娴熟驾驭等。二是在每一个岗位上的专业能力的培养，比如编辑岗位，需要具备专业化的政治辨别力、融合编辑加工力、组稿策划力，并将能力外化于创造新价值。[4]三是专业方向的培养，每一位出版人（包括策划、编校、营销等）都要成长为本岗位需要并在该领域有话语权的专业人才，并专注于自身特长的出版领域，比如工商管理学科的策划编辑和文字编辑，不但要掌握工商管理学科最前沿的理论和学术成果，而且要了解该学科图书融合出版的未来发展方向。四是要求具备融合出版的专业精神。融合出版是立体化跨界出版，要求出版人在策划、审读、编校、设计、装帧等每一个环节都要培养和坚守“工匠精神”，力争每一本书都精益求精，都要打造成为精品力作。
3.对人才队伍的数字能力提出了更高要求
目前，大数据、区块链、人工智能等技术已在出版业得到融合和运用，数字教学、数字阅读也已成为教育和学习领域的发展方向。比如2020年年初暴发并在全球蔓延的新冠肺炎疫情，使全球大多数国家的各类教育都在网上进行。数字图书的需求呈现爆发式增长，对纸质教材和图书的需求大幅下降，倒逼出版社必须进行数字转型。当前高校师生大都具有比较成熟的网络及数字阅读能力，高校出版社即使进行纸质图书的出版，也需要进行附加值高的融合图书出版，比如通过二维码的形式在教材和图书中增加呈现立体内容的视频、图片等。因此，高校出版人必须在数字能力培养上下功夫，培养科学的互联网思维和媒介素养。
4.对人才队伍的应变能力提出了更高要求
数字出版不仅是出版介质的变革，也是出版流程、产品形态、销售渠道、盈利模式等的巨大变化。[5]高校出版社主要以传统纸质图书出版为主，大多数员工缺乏向融合出版转型的主动性和积极性，对当前数字出版的盈利模式还存在不少困惑，相当程度上还持观望态度。但是，在西方发达国家知名出版机构和国内权威出版社都纷纷向数字出版转型的大趋势下，我国高校出版社的数字转型也是历史必然，高校出版人要培养适应融合出版的新理念、新思路、新视角和新做法，要培养快速应变的能力和数字转型的思维意识，以紧跟数字出版时代发展的步伐。
二、高校出版社人才队伍建设五大困局
出版业属于知识密集型行业，随着互联网和数字技术的发展，融合出版对技术型人才的需求更为强烈。因为各种主客观条件的制约，高校出版社存在着对员工高稳定性要求和其高流动性、工作的高强度性与其相对的低收入等现实矛盾，严重制约着出版社人力资源建设效果，进而影响出版社的稳定和发展。
1.对员工高稳定性的要求和高流动率之间存在困局
在融合出版背景下，人才特别是数字出版人才应该被出版社视为比物质、技术、资金更重要的资本。当前，人才流失特别是专家型编辑出版人才和管理骨干的流失已成为制约高校出版社发展的重要瓶颈。引进人才、培养人才、使用人才、留住人才是出版社重中之重的工作。在出版行业，策划、编辑、设计、校对和营销，每项工作的高质量完成，都需要员工长期在本领域知识和能力的积累和沉淀。特别是出版社品牌图书和名牌项目的建设，需要在业界有影响力的品牌编辑和品牌策划来实施，他们在专业领域长期实践和创新，形成自己的策划和编辑特色，被作者深度认可，形成作者黏性。而名牌编辑和品牌图书的培育需要出版社员工具有较强的稳定性，有成长发展的空间，对出版行业有浓厚的情怀和执着的信念。但是，因为个人期望和企业给予的待遇、岗位不匹配，以及企业文化建设滞后等原因造成员工归属感不足；量化和标准化的考核办法与文化产业对员工文化情怀的要求之间存在冲突；事业编制、企业编制、临时编制等身份存在较大差距等各种主客观因素，都会导致出版社员工的高流动率。员工队伍稳定性差会引致出版社抵御风险的能力低、出版产品质量不稳定、图书销售发行下滑等问题，严重影响出版社的可持续发展。
2.员工工作的高强度和相对的低收入之间存在困局
当前，高校出版社的各个工作岗位的难度和强度都在增加：从编辑工作来考察，出版的门槛在降低，来稿水平参差不齐，编辑的编校难度在增加；国家对图书质量的高度重视，要求现代编辑需要具备较高的政治素养、较强的文字能力、熟练的融合加工能力等。对图书营销人员来说，随着公众对纸质阅读兴趣的降低、销售渠道的扩展，要求销售人员需要具备线上、线下立体营销的能力。这些都加大了出版人的工作强度，提高了他们的工作难度。但是，因为传统出版业务量的下滑，高校出版社员工的收入增长受阻，薪资和劳动保障水平降低。据有关调查数据显示，高校出版人薪资福利不满意度非常高，达62%的人认为自己处于行业低等水平，[6]同时，高校出版社大多未建立企业年金和补充医疗制度。在区域上来看，高校出版社大多处于中心城市，生活成本高，相对收入低，员工的幸福指数自然受到影响。
3.对员工持续变革的要求和其传统守旧之间存在困局
在融合出版时代，以数字化、网络化、智能化为特征的信息化技术对出版行业产生了重大影响，出版业是创意文化产业，图书出版是一项神圣的创造新价值的文化事业，行业竞争更加激烈，对复合型人才的需求日趋迫切。[7]高校出版人要具备持续变革的能力，充分利用信息和数字技术，进行策划、品牌、内容、方法、形式和视角的创新，持续创造新价值，以适应出版社转型升级、融合发展的需要。[8]但是，因为高校出版社具有比较强的事业单位属性，虽然进行了公司化改制，但改革并不彻底，其管理队伍多由学校事业编制的体制内干部组成，大多数人思想比较传统守旧，缺乏市场意识、竞争意识、主动意识、创新意识和转型意识，思维习惯、经营理念无法跟上时代发展的步伐。因为管理者的导向性影响，导致大部分员工变革动力的缺乏和变革能力的缺失，部分高校出版社一直处于不温不火的经营和生存状态，既无法与中央级出版社比影响，也无法与地方出版集团比市场。
4.对员工学历职称的高要求和其晋升困难之间存在困局
在融合出版时代，高校出版社的学术性和应用性要求高，知识密集度高，加上出版本身具有“文明”“经管”“科技”“编校”“传播”“实践”等属性，[9]高校出版人不仅要有扎实的文字功底、深厚的文学修养、深邃的文化情怀，还要具备娴熟的网络应用能力、准确的市场预判能力和较强的策划和沟通能力。因此，对员工的学历和职称要求越来越高，很多出版社招聘员工的最低要求为硕士研究生。但是，因为历史和现实的原因，高校出版社员工的晋升比较困难：对于有事业编制的员工而言，职务晋升与学校各部门（院系）之间存在流动壁垒，成长比较困难；职称晋升要与高校学报编辑等同台竞争，学术竞争力差，职称晋升困难。对于出版社招聘员工而言，他们已经成为出版社的中坚力量，承担了大量艰苦繁重的工作，但在职务上成长为中层后就遇到天花板；职称上晋升需要经过所在高校和上级出版主管部门的双重审批，晋升困难。当前大多数社聘员工为初级及中级职称。按照要求，承担图书复审的编辑必须是副高以上职称，但是高校出版社员工职称结构的失衡，要达到高水平复审的目标比较困难。员工的高学历对成长的高要求与成长困境之间存在很大的矛盾，相当比例的员工存在职业生涯前途焦虑的心理问题。基于这种矛盾和困局，出版社人才特别是骨干人才流失比较严重。
5.激励考核不科学和员工对公平性追求之间存在困局
由于体制和历史的原因，在事业编制和社聘员工的绩效分配上，当前高校出版社同工不同酬现象比较普遍；在激励方式上，大多采用物质手段，而较少采用股权激励、期权分红和精神激励；平均主义、论资排辈等问题突出，年轻骨干的智慧贡献与收益难以匹配；企业发展决策不民主，存在“官本位”“一言堂”现象，知识型人才及骨干的话语权缺失，工作成就感偏低。在员工考核上缺乏科学的考评指标体系，偏重经济指标，弱化社会效益考核；同时，缺乏对员工的淘汰退出机制，甚至存在人才“劣币驱逐良币”的逆向淘汰现象。这些现象的存在极大地影响了优秀员工的积极性、主动性、创造性和对行业的信心，影响了企业的创新活力。有想法和做事能力强的优秀员工大多职称和学历高，对薪资和发展前途有较高的期望，对公平性的要求也更为强烈。在网络时代，他们能快速获取职场的各类信息，对行业的薪酬及发展有比较客观的判断。当他们认为长期的付出不能得到应有的回报时，要么影响工作效率，要么选择主动退出。这对于企业的人才队伍建设会造成重要影响，进而影响企业的健康发展。
三、破解困局的对策建议
融合出版时代，高校出版社对优秀复合型出版人才的引进、使用、培养已经成为重中之重的一项工作，必须做好人力资源的规划、管理和开发工作，切实有效引进人才、培养人才、留住人才、用好人才，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，多干事的人有回报，干成事的人有地位，营造催人奋进、促人向上的企业文化氛围，打造学习型、进取型、创新型的企业组织，以实现社会效益、经济效益和员工成长的全面丰收。
1.做好人才建设顶层设计，强化人才队伍的开发效能
顶层设计是人才队伍建设的基础性工作和关键环节，做好顶层设计，可以提升和强化人才队伍建设的开发效能。第一，完善高校出版社的治理结构，从体制机制上为人才队伍建设奠定基础。[10]落实高校出版社的文化企业属性和现代企业制度建设，充分发挥公司治理制衡和激励机制的作用；理顺校企关系，学校要给予出版社应有的人权、事权和财权，以达到权责明细、管理高效的目标。第二，制定科学合理的人才队伍建设规划，明确每个阶段人才工作的发展路径。高校出版社要成立人才队伍建设领导小组，把人才队伍建设纳入领导班子重要议事日程，定期专项研究人才队伍建设工作；同时，加强人力资源管理部门的建设，使其高效、专业、科学地开展人才队伍建设的管理工作。第三，通过制度设计，把人力资源管理从工具性职能转变为战略性职能，使人力资源管理有效服务于高校出版社战略发展目标的实现。通过人事制度改革，建立岗位清晰、定位明确、分类管理、结构合理、有序流动、优胜劣汰又充满活力的人才队伍建设体系。[11]第四，坚持人才队伍建设的目标导向，强化人才队伍建设的开发效能，实现“高端人才成规模、骨干人才数量足，干事创业有动力”的人才队伍建设目标。
2.提升企业文化建设效果，培养员工的认同性归属感
出版社的文化价值观是人才成长并培养他们对企业认同感的重要因素。通过文化渗透可以对人才的职业理想、职业道德、职业价值观形成深远的影响。首先，要创建学习型文化环境，在出版社形成一种人人爱学习、人人善思考、人人争上游的发展氛围，使每位员工在学习中认同企业文化，培养对企业的归属感。其次，要创建良好的人际关系软文化环境，形成认同、包容、鼓励、互助、和谐的工作氛围。通过拓展训练、新书分享会、文体活动等形式，培养员工之间的团结协作意识、互助包容思想、竞争合作能力；也可以通过微信群等载体，定期分享和推送企业文化内容，以激发员工对企业核心价值观的认同。再次，创建以人为本的现代企业制度文化，提升企业竞争力和员工的归属感。在制定和设计制度文化时一定要注重人性要素，充分发挥人的主观能动性和创造性，以此展现出版社的发展目标、管理制度、企业形象、行为规范等，激发员工的主人翁意识，提升他们的责任感和使命感，增强企业的凝聚力和创造力。最后，注重企业物质文化建设，为员工提供轻松愉快的工作环境。可以通过文化墙建设，办公室环境设计、职工之家建设等方式，提升办公和活动条件，改善学习工作环境，培养他们以社为家的情怀，做到与出版社同呼吸共命运，增强归属感，降低流动性。
3.创建融合性创新型组织，提高员工的创新发展能力
首先，应培养高校出版人的大视野和大思维，推动出版社内容、渠道、平台、经营、管理等方面的深度融合，搭建产学研一体化的融合出版的平台和空间。其次，出版社要强化员工的互联网思维和一体化发展理念，紧跟时代要求，在技术提升、平台搭建、服务更新等方面加大投入力度，培养大批懂技术、会管理、通营销的融合出版人才，以适应未来发展的需要。再次，要充分利用融合出版的技术和传播优势，充分发挥出版社管理、策划、编辑、设计、营销等各个层面员工的主观能动性，从选题策划到质量控制，从营销发行到读者服务，打造全流程、全过程、全员工的创新机制。最后，出版社要通过融合和创新文化的创建，打破体制内管理人员的传统守旧思维模式，倒逼思维转型，并形成创新发展的主观自觉；创造鼓励创新的工作氛围，允许他们采取最有效率的工作方式，比如营销、文字编辑、策划编辑等可以实行弹性工作制。通过融合性创新型组织的创建，可以有效提高和培养企业员工的创新能力、学习能力、专业能力、数字能力和应变能力，有效满足融合出版对高校出版人的能力提出的新要求。
4.营造人才良性发展环境，疏通人才晋升成长的通道
人才成长环境包括工作岗位环境、学习提升环境和职场发展环境等，也包括重视人才、爱惜人才的工作氛围。第一，加大对员工的培训和培养力度，引导员工做好职业规划。在培训方式上，可以采取导师制的传帮带，鼓励员工参加技能竞赛、定期培训、行业研讨会、国内进修、国际考察等多种形式，培养出版社员工学习的自觉性。通过学习和培训，有效提高员工的业务素养和创新能力，让编辑人员懂营销、营销人员懂策划，也让骨干人员和中高级管理人员成为熟练运用数字出版技术的复合型人才，为他们快速成长奠定知识和技能基础。第二，大力推行竞聘上岗制度，释放人才活力。通过“三定一聘”制度，建立科学的考核淘汰机制，形成以业绩论英雄，能者上、庸者下的灵活用人机制，畅通岗位流动，激发人才队伍活力。同时，要建设开放的信息沟通平台，鼓励各类员工为企业发展建言献策，参与企业决策，积极引导非正式组织的交流，提升员工的主人翁意识和“参政议政”的积极性。第三，完善人才职称晋升通道，为各类人员职业发展提供平台。积极鼓励并提供条件让校编人员按照学校要求晋升高一级技术职务，又要协调好各种关系为社聘员工技术职务晋升畅通渠道，做到“省评社聘”，让他们享受到职称晋升的成果。第四，建立科学的干部选拔机制，真正做到岗位留人、事业留人。要打破身份限制，使政治素质高、担当意识强、业务能力优，具备新观念、新思维、新技术的优秀人才能脱颖而出，营造出“不论身份，能上能下、员工职业通道与企业愿景发展相一致”的识人用人氛围。
5.推动薪酬绩效体系改革，建立公平有效的分配制度
科学合理的薪酬激励制度和绩效考核体系是激励员工、稳定队伍、提高效率的前提，也是解决高校出版社员工高流动性、对公平性的追求、高强度低收入等困境的重要基础。第一，通过企业年金及补充医疗计划等形式，提升社编聘员工的社会保障水平，有效满足编辑对健康保障的需求，提升他们对出版社的归属感，减少流动性。第二，建立由基础薪酬和绩效薪酬两部分组成的薪酬结构，以体现市场价值和个人考核业绩。同时，把员工绩效提高与出版社发展有机结合起来，让每一位员工都能享受到发展带来的获得感。第三，打破身份界限，逐步减少校编和社编人员之间收入的差距，最终实现同工同酬，增强公平性，让共享理念得到有效落实。同时，收入分配向重要、关键和艰苦岗位以及优秀人才倾斜，做到“多劳多得，优劳优酬，效益优先”。第四，在条件成熟的出版社，对经营骨干人员和业务精英采取增资扩股等方式实施股权激励制，形成与出版社利益一体化的激励和约束机制；在科学评估的基础上，探索公平公开透明的全员持股的方式，激发各类人才为企业贡献智慧和力量的积极性，增强他们的利益共同体意识，提升他们对企业的贡献率和忠诚度。通过薪酬制度改革，可以有效提高优秀员工的收入水平，体现公平性，降低流动率。
四、结语
人才队伍始终是高校出版社发展的决定性和制约性因素。在融合出版背景下，面对数字产业的空前繁荣和对传统出版的剧烈冲击，高校出版社面临着良好的发展机遇，也面临着人才队伍流失、图书市场萎缩等严峻形势。高校出版社要明确自身优势，以数字化转型为目标，以选好人才、用好人才、发展人才、留住人才为保障，解决人才的后顾之忧，提升人才的发展能力，夯实发展根基，高校出版社才能在激烈的市场竞争中拓展发展空间，实现社会效益和经济效益的双丰收。
（作者：孙保营）
参考文献：
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